【秋尾法则】
尊重即是奖励，信任才易胜任
提出者：日本管理学家秋尾森田。
内容精解：如果我们把很重要的职责搁在年轻人的肩头，即使没有什么头衔，他也会觉得自己前途无量而努力工作。也就是说，重用即是奖励，信任才易胜任。
应用要诀：管理要实现最佳的状态、塑造最高的效率，前提就是管理者对下属或员工做到充分尊重和信任。尊重可以让下属有主人翁的感觉，信任可以激发下属的潜能，激发下属的工作热情。
信任是企业管理的基石
信任是一种复杂的社会与心理现象。信任是合作的开始，也是企业管理的基石。一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，是一支没有战斗力的团队。信任员工，对于一个团队有着重要的作用：
第一，信任能使员工处于互相包容、互相帮助的人际氛围中，易于形成团队精神以及积极热情的情感。
第二，信任能使每位员工都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，满足个人的精神需求。
第三，信任能有效地提高合作水平及和谐程度，促进工作顺利开展。
刘哲是一个规模不是很大的食品公司的销售主管，在这个工作岗位上一干就是五年。五年来，他工作认真，好学上进，偶尔还创新一下销售技能。销售业绩连年第一，深受老总的赏识。老总决定让他去深造一下，目的是给他更多的压力和机会，就以公司的名义给他在某大学报了一个在职MBA的培训课程。由于培训中接触的都是一些大企业的高级管理人才，学习机会较多，眼界得到了很大的开拓，因此企业管理和销售理念提高很多。回到公司，他先在自己的小团队里创建了一个学习小组，一个积极进取的团队。接下来的一年，这个小团队创造了奇迹，公司的销售规模扩大了一倍多。目前，公司已经是沃尔玛、华联等大型超市集团的优质供应商，销售规模扩张到了全国20多个省。
信任员工，让员工承担更重要、更高级的工作，对于企业的发展意义很大。
青年人的腰是硬的，撑得动大石头；青年人的梦是远的，愿意为之付出努力。一个有远大抱负的企业，他们的未来在年轻一代的管理者身上，他们把握时代脉搏的神经在年轻人身上。如果你希望企业在未来的竞争中占据制高点，那么给予年轻人充分的信任，着手培养年轻人一定没有错。
管理从尊重和信任人开始
在强调管理的时候，人们常常喜欢引用一句话：没有规矩，不成方圆。我们却忽视了这样一个事实，如果人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本则越高。所以说，企业管理最起码的一条规矩就是对人的尊重和信任。
“要尊重个人”，这条原则早在1914年老托马斯·沃森创办IBM公司时就已提出，小托马斯·沃森在1956年接任公司总裁后，将该条原则进一步发扬光大，上至总裁下至传达室，无人不知，无人不晓。IBM公司的“尊重个人”既体现在“公司最重要的资产是员工，每个人都可以使公司变成不同的样子，每位员工都是公司的一分子”的朴素理念上，更体现在合理的薪酬体系、能力工作岗位相匹配、充裕的培训和发展机会、公司的发展有赖于员工的成长等方方面面。
管理，尤其是对人的管理，过多地强调“约束”和“压制”，事实上往往适得其反。聪明的企业和企业家已经意识到这一点，开始在“尊重”和“信任”上下功夫，了解员工的需要，然后满足他。
惠普中国公司原副总裁吴建中曾说过，一个好的企业和好的经理人始终牢记这一条：他的职责是帮助员工成功。如果经理用权力欺压员工，就不是一个称职的经理，至少不是一个具有现代意识的经理，怎么看他也像一个旧社会的工头。经理最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。经理不能让自己手下的员工不断失败，不断炒员工的鱿鱼。
让管理使人觉得亲和，让管理者与员工心理距离拉近，让管理者与员工彼此间在无拘无束的交流中互相激发灵感、热情与信任，这样的理念在优秀的企业家心中越来越达成共识。有位专栏作家参观英特尔公司时，看到当时英特尔的首席执行官葛鲁夫的格子间与员工的格子间一样大小后，很尖刻地指责葛鲁夫这种做法比较虚伪。葛鲁夫却回答说，他这样做的理由是不想让权力放大，给员工造成心理压力，以便能更好地与员工进行交流。
要让管理真正亲和于员工，不仅表面上要与员工拉近距离，还要真正关心员工。不单是关心员工的家长里短，更重要的是关心员工的前途和未来，包括员工的薪水和股票，也包括员工学习机会、得到认可的机会和得到发展的机会。
尊重和信任员工是人性化管理的必然要求。只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和管理者打成一片，站到管理者的立场主动与管理者沟通想法探讨工作，完成管理者交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。
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